¿Como evaluar el desempeño de su empresa?

¿Como evaluar el desempeño de su empresa?

La evaluación del desempeño de los colaboradores puede ser una herramienta importante en mejorar sus operaciones, si logra superar obstáculos en la implementación.

Es común escuchar a las personas que prefieren una visita al dentista a asistir a un proceso de evaluación del desempeño, particularmente por la ansiedad, y estrés que se genera debido a estos procesos.

Sin embargo, sin estos mecanismos de sondeo no hay forma de saber cuán  bien o no tan bien vamos, esto es, si nos dirigimos por senderos de prosperidad o rumbo al precipicio. En la era del conocimiento en la que nos encontramos, evaluar el desempeño del personal es evaluar el rendimiento de nuestro capital humano y eso no es poca cosa tanto para una organización que pretende ser competitiva, como para los individuos que desean ser exitosos en el mercado laboral.

La evaluación es y seguirá siendo una estrategia necesaria para la supervivencia y mayor competitividad de las organizaciones; y más allá de concebirla como un proceso negativo, debemos lograr que sea atractiva, ágil, eficiente y eficaz.

Un proceso adecuado de evaluación del desempeño se traduce en importantes ventajas para las organizaciones, entre otras: mejora del desempeño laboral cuando se complementa con retroalimentación; diseño de mejores políticas de compensación salarial; decisiones adecuadas de ubicación del personal; identificación de necesidades de capacitación; así como detección de errores en el análisis y concepción de puestos.

Antes de poner en marcha un proceso de evaluación, debemos contestarnos preguntas fundamentales: ¿para qué lo queremos?, ¿cuál es su objetivo fundamental?, ¿cuáles sus objetivos secundarios?, ¿quiénes participarán en él? y ¿quiénes operarán el proceso? Cuanto más claro tengamos lo anterior y cuanto mejor podamos transmitirlo a los participantes, mayor será la expectativa de éxito. Porque bien sabido es que donde falta la información, abunda el rumor sobre lo que realmente sucede, creando una falsa imagen y perjudicando al proceso.

Los programas de evaluación pueden ser de muchos tipos, desde los más sencillos, hasta los que involucran grupos especializados de estudio, comisiones revisoras, actas y recomendaciones formales. Para ser exitoso, todo programa debe tener dos condiciones básicas: apoyo de los altos niveles directivos y comprensión de la importancia de la evaluación por parte de supervisores y subalternos. Sin esto estaremos condenados al fracaso.

En contraste con la evaluación del capital financiero o físico, donde los números son los números, en la evaluación del capital humano existen aspectos subjetivos involucrados a los que tarde o temprano habrá que afrontar. Se identifican cuatro tipos de distorsiones a los que frecuentemente están sujetos los evaluadores: prejuicios personales, influencia de acontecimientos recientes, tendencia a la medición central, y efecto aureola que ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación, basado en la simpatía o antipatía que le produce.

Mediante una adecuada selección del método de evaluación y retroalimentación es posible reducir distorsiones y todo evaluador debe tener buena comprensión del programa de evaluación. Y ello se puede lograr con entrenamiento encaminado a dos áreas: la evaluación en general y la entrevista; en donde la primera comprende información y explicación de generalidades y principios de evaluación, así como manejo de formularios.

Por su parte, en la entrevista de evaluación -que es identificada como el paso más delicado y controversial de todo programa de este tipo- lo recomendable es que el evaluador esté en condiciones de proporcionar retroalimentación al trabajador mediante técnicas de convencimiento, diálogo y solución de problemas.

No hay un consenso respecto a la periodicidad adecuada de la evaluación. Se argumenta que las evaluaciones muy frecuentes pierden efectividad, pues  se convierten  en  un proceso  rutinario  y  superficial, mientras que las evaluaciones por períodos muy alejados hacen perder el interés a  las partes y son desfavorables para el empleado.

Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes.

FUENTE: http://conocimientoydireccion.com